Zákoník práce říká, že zaměstnavatel může dát výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem krozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce nebo o jiných organizačních změnách.
Aby byla výpověď pro nadbytečnost platná a oprávněná, musí být splněny následující podmínky:
- Zaměstnavatel musí rozhodnout o organizační změně a následně ji také provést
- Mezi vaší nadbytečností a organizační změnou musí být přímá souvislost
Rozhodnutí o organizační změně nemusí zaměstnavatel vydávat písemně ani ho jinak vyhlašovat nebo zveřejňovat. Dozvědět se o něm můžete klidně až ve výpovědi. Tu zaměstnavatel musí dát písemně – a sdělit důvod. Výpovědní doba trvá přinejmenším dva měsíce; kratší být nesmí, můžete se ale se domluvit na jejím prodloužení – i když se to v praxi pochopitelně děje výjimečně. Když výpověď pro nadbytečnost dostanete, automaticky vám náleží odstupné ve výši jednonásobku až trojnásobku průměrného výdělku (podle délky trvání pracovního poměru).
Aspoň o trošku sladší je vyhazov díky odstupnému:
Tolik teorie na úvod. Teď se podíváme na praktické příklady toho, kdy je výpověď pro nadbytečnost oprávněná a kdy byste se měli stavět na zadní. Začneme první zmiňovanou možností – když na ni dojde, nezbývá než se s padákem smířit, vzít odstupné a hledat štěstí jinde.
Je nám líto, jste tu vážně navíc
K typickým situacím, kdy se rozdávají oprávněné výpovědi pro nadbytečnost, patří snižování počtu zaměstnanců v podniku, hromadné propouštění, změna struktury podniku, rušení části podniku nebo rušení pracovního místa.
- Snižování počtu zaměstnanců
Když se šéf rozhodne snížit počet zaměstnanců, nikdo mu nemůže bránit. A vybírat si smí podle libosti: „Zákoník práce nestanovuje, koho má propustit a koho ne. Když stejnou práci vykonávají dva zaměstnanci, volba, koho propustit, je na zaměstnavateli,“ komentuje právník portálu Vaše nároky.cz Petr Novák.
O hromadném propouštění mluvíme, když během třiceti kalendářních dnů skončí pracovní poměr nejmíň:
a) deseti zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců,
b) deseti procentům zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo
c) třiceti zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího víc než 300 zaměstnanců.
„Když zaměstnavatel propouští například z důvodu snižování stavů dvacet zaměstnanců z padesáti, kteří mají obdobnou pracovní náplň, je čistě na něm, které zaměstnance si pro výpověď vybere,“ uvádí právník Novák.
Celkový počet zaměstnanců se zvyšuje, přesto šéf tvrdí, že jste nadbyteční… A klidně může mít pravdu. „O profesní a kvalifikační skladbě zaměstnanců rozhoduje zaměstnavatel. Když rozšiřuje jeden úsek, kde je třeba nabrat pracovníky jisté kvalifikace, není vyloučeno, že propustí zaměstnance s jinou kvalifikací z jiného úseku, protože jsou už nadbyteční,“ vysvětluje právník portálu Vaše nároky.cz.
Příklad: Výrobce nábytku chce jít s dobou a z katalogového prodeje přechází na e-shop. Snižuje tedy počet telefonních operátorů, kteří objednávky z katalogů přijímali, ale navyšuje počty pracovníků v IT oddělení.
Zaměstnavatel může zaměstnance propustit také, když ruší část podniku.
Příklady: Výrobce nábytku ukončuje provoz pobočky v menším městě, protože je ztrátová, a ponechává si jen pobočky ve velkých městech. Nebo třeba výrobce elektroniky ruší sekci výroby kalkulaček, protože poptávka po nich kvůli chytrým telefonům klesla.
Zaměstnavatel může zrušit vaši pracovní pozici a vaši pracovní náplň svěřit jinému stálému zaměstnanci, který ji zastane současně se svými dřívějšími povinnostmi.
Příklad: Zaměstnavatel ukončí pracovní poměr s recepční, protože ji plně nevytěžuje. Práci recepční převezme jeho stávající asistentka, která ji bude vykonávat zároveň se svou dosavadní pracovní náplní. Předpokladem je, že asistentka také dosud nebyla plně vytížena a zvládne práci navíc.
Šéfe, takhle ne! Kdy je výpověď neoprávněná
Teď se mrkneme na situace, kdy šéf výpověď pro nadbytečnost dát nesmí. Respektive, kdy ji dává protizákonně. Příklady z praxe jsme opět nechali okomentovat právníka portálu Vaše nároky.cz Petra Nováka.
Zaměstnavatel najme několik zaměstnanců a za pár měsíců propustí ze stejného oddělení jiné zaměstnance pro nadbytečnost.
„Záleží na okolnostech. Když půjde o účelové (plánové) jednání zaměstnavatele, aby se zbavil dřívějších zaměstnanců, je výpověď neoprávněná. Kdyby se ale nadbytečnost projevila až později, například by zaměstnavatel zjistil, že větší počet zaměstnanců je neefektivní a ukončil pracovní poměr části z nich, mohlo být jeho jednání oprávněné. Mohl by uplatnit pravidlo, že o výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje zaměstnavatel sám. Soud by tedy nemohl volbu zaměstnavatele přezkoumávat,“ míní právník.
Zaměstnavatel propustí pracovníka pro nadbytečnost a na jeho místo vzápětí příjme nového. Za jak dlouho má případně zaměstnavatel právo to udělat?
„Zákonem není stanovena žádná taková doba, záleží na okolnostech. Podobně jako u předchozího případu. Jestliže by rozhodnutí zaměstnavatele bylo opravdu přijato k dosažení organizační změny, jednalo by se o platnou výpověď, i když by následně nebyl sledovaný efekt dosažený nebo by se změna ukázala jako neúčinná. Okamžité přijetí jiného zaměstnance na uvolněné místo je ale zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu,“ dodává právník.
Zaměstnavatel propustí zaměstnance pro nadbytečnost a na jeho místo přeřadí jiného stávajícího zaměstnance. Přeřazený zaměstnanec vykonává přesně stejnou práci jako vyhozený člověk a nic víc.
„Opět se to nedá zobecnit, obvykle je ale přijetí nebo přeřazení jiného zaměstnance na uvolněné místo důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu.“
Zavře se pobočka na jednom místě a blízko se otevře pobočka nová. Zaměstnavatel vyhodí zaměstnance ze staré pobočky pro nadbytečnost a do nové pobočky příjme zaměstnance nové.
„Nejspíš by se jednalo o neoprávněnou výpověď, protože zaměstnavatel mohl zaměstnance přeřadit na novou pobočku a nebyl důvod je propouštět, když následně bral nové zaměstnance na stejnou práci,“ hodnotí právník Novák.
Zaměstnavatel chystá změny v podniku za půl roku, vyhodil mě už teď.
„Zaměstnanci nemůže skončit pracovní poměr dřív, než je započata změna, na základě které dostal výpověď. Jinak je výpověď neplatná,“ upozorňuje právník.
Příklad: Zaměstnavatel ruší pobočku k prvnímu březnu 2016, do té doby je plně funkční. Zaměstnanec dostane výpověď pro nadbytečnost už na konci září 2015, dvouměsíční výpovědní lhůta mu běží od prvního října, pracovní poměr má skončit posledního listopadu. Výpověď neplatná. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost nejdřív v prosinci 2015, tak aby výpovědní doba uplynula na konci února.
Jak se bránit, když dostanete padáka neprávem
Když vás propustí nezákonně, braňte se. Začněte tím, že si najdete schopného právníka, budete se totiž muset obrátit na soud. A neotálejte: žalobu musíte podat do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit, tedy do dvou měsíců od uplynutí výpovědní doby. Břemeno dokazování leží ve sporech o neplatnost výpovědi z pracovního poměru na zaměstnavateli, bez ohledu na to, že žalobu jste podali vy. Zákon totiž předpokládá, že zaměstnanec ve sporech se šéfem tahá za kratší konec, proto jeho práva trochu posiluje. Zaměstnavatel bude muset soudu prokázat, že jste se stali nadbytečnými a že je příčinná souvislost mezi vaší nadbytečností a přijatými organizačními změnami. Když to prokázat nedovede, soud prohlásí výpověď za neplatnou. Požadovat pak dokonce můžete náhradu mzdy. „Podle okolností tak zaměstnanci může náležet náhrada mzdy za několik měsíců nebo dokonce i let,“ uzavírá právník Petr Novák.
Sdílejte článek, než ho smažem
Diskuze
Příspěvek s nejvíce kladnými hlasy
6. 11. 2015 5:25, Tarzan
Bud odejdeš na dohodu,dostaneš 3 platy nebo paragraf 53 ...
V diskuzi je celkem (17 komentářů) příspěvků.