Zpátky z mateřské nebo rodičovské dovolené. Kdy vám musí držet jen práci a kdy i židli

Terezie Nývltová Vojáčková | 30. 10. 2018

Maminky na mateřské a maminky i tatínkové na rodičovské dovolené mají v zákoníku práce specifické postavení. Nemůžou dostat jen tak vyhazov a po návratu mají dostat zpátky práci. Někdy to musí být přesně ta samá na stejném místě, někdy to stačí jen tak přibližně – jak pracovní smlouva dovolí. Známe pravidla.

Zpátky z mateřské nebo rodičovské dovolené. Kdy vám musí držet jen práci a kdy i židli

Minulý týden jsme psali o tom, že rodič je za některých okolností hájený a že se ho zaměstnavatel nemůže jen tak zbavit:

Podrobnosti najdete v odkazovaném článku. Pro dnešek nám postačí zjednodušené shrnutí, že doba hájení se kryje s dobou trávenou na mateřské a rodičovské dovolené. Rodičům, kteří na ji odejdou, musí zaměstnavatel podržet místo. A dnes se podíváme na to, jaká pravidla platí, když se potom rodič do práce vrací.

Manuál nastávajícího rodiče

Návrat po mateřské (a po rodičovské, která byla místo mateřské)

Jiná pravidla platí, když se zaměstnankyně vrací po mateřské dovolené (nebo zaměstnanec po rodičovské dovolené, která trvala právě tu dobu, co by trvala o porodu mateřská), a jiná po návratu z rodičovské.

Když nastupuje maminka zpátky do zaměstnání hned po mateřské, zaměstnavatel je povinen zařadit ji k její původní práci. A to i tehdy, když by pod druh práce sjednaný v pracovní smlouvě dalo zařadit i něco jiného. A navíc se jí musí umožnit pracovat na tom samém pracovišti, na kterém pracovala před mateřskou dovolenou, ne jen v místě výkonu práce, který je sjednaný v pracovní smlouvě. V praxi to znamená, že pokud má zaměstnankyně v pracovní smlouvě jako druh práce účetní a místo výkonu práce Praha a před mateřskou dovolenou pracovala řekněme na Žižkově v Koněvově ulici jako finanční účetní, nemůže po ní zaměstnavatel chtít, aby po mateřské dělala mzdovou účetní v Holešovicích.

Jedině tehdy když původní pozice u zaměstnavatele zanikla nebo pracoviště bylo zrušeno – tedy ne například proto, že zaměstnavatel přijal někoho jiného – zařadí zaměstnavatel vracející se maminku podle pracovní smlouvy, tedy v rámci druhu práce a místa výkonu práce sjednaných v pracovní smlouvě.

Toto pravidlo platí nejen pro maminky na mateřské, ale i pro tatínky, kteří se vracejí po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, tedy jestliže byl na rodičovské do 22 týdnů po narození dítěte, případně 31 týdnů, pokud se dětí narodilo víc.

Po rodičovské: stejné pracoviště a totožná práce bez záruky

Po návratu z rodičovské (pokud to nebyla právě zmíněná rodičovská kryjící se s mateřskou) už ale ani zaměstnanci ani zaměstnankyně takové nároky nemají. Platí jen to, že musí být pracovně zařazeni v souladu se svou pracovní smlouvou. To znamená platí sjednaný druh práce a sjednané místo výkonu práce, ale není nárok na zcela identickou pracovní činnost a stejné pracoviště. Kdyby se tedy zaměstnankyně s příkladu výš vracela nikoli po mateřské, ale až po rodičovské dovolené, klidně by se jí mohlo stát, že by ji zaměstnavatel posílal pracovat do Holešovic místo Žižkova a že by chtěl, aby pracovala jako mzdová účetní, i když bývala účetní finanční.

Pokud za tu dobu rodičovské proběhly u zaměstnavatele nějaké organizační změny a on už nemůže zaměstnancům přidělit práci podle sjednaných podmínek, může zaměstnanec dostat výpověď z organizačních důvodů – pro zrušení nebo přemístění zaměstnavatele či jeho části nebo pro nadbytečnost zaměstnance –, se kterou je spojený nárok na odstupné. Až do skončení pracovního poměru mu zaměstnavatel musí vyplácet náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Ten se často stanoví jako výdělek pravděpodobný, protože reálný výdělek obvykle nelze vypočítat. Zaměstnavatel přihlíží zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo platu zaměstnance nebo ke mzdě nebo platu zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.

Hledej práci!

Nečekejte , že práce přijde za vámi!

Sháníte práci? Zkuste se rozhlédnout u nás. Nabídky práce ze všech úřadů práce a předních pracovních portálů na jednom místě!

Nabídky práce na Peníze.cz

Žádné propouštění jen tak

Zaměstnavatel si musí dávat pozor, aby si zástup za zaměstnance na mateřské a rodičovské dobře naplánoval. Je šikovné ohlídat, aby smlouva se záskokářem byla sjednaná na dobu určitou – do návratu nahrazovaného zaměstnance z mateřské nebo rodičovské dovolené, respektive na dobu, dokud jim bude trvat překážka v práci. Jinak se mu může stát, že bude mít na jedno místo víc zaměstnanců – a bude je muset všechny platit. Kdyby zaměstnanec vracející se z mateřské nebo rodičovské dovolené dostal neplatnou výpověď, bývá to nejčastěji pro nadbytečnost, může se jí bez ohledu na to, že inkasuje odstupné, bránit soudní cestou a získat mnohem vyšší odškodnění za neplatné rozvázání pracovního poměru: náhradu mzdy případně za celou dobu od chvíle, kdy oznámil, že trvá na tom, aby byl zaměstnáván, až do vyřešení sporu. A ten může trvat léta.

Aby byla nadbytečnost zaměstnance platným výpovědním důvodem, musí být důsledkem organizačních změn, jak předepisuje zákoník práce. Zaměstnanec může dostat výpověď pro nadbytečnost jen když se stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu (např. zřizovatele) o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, ale ne kvůli tomu, že si zaměstnavatel špatně spočítal, na jak dlouho přijmout náhradníka. O výpovědích pro nadbytečnost, nejzneužívanějším výpovědním důvodu jsme letos už psali podrobněji:

Chráněn proti takové výpovědi pro nadbytečnost je v našem případě jak starý zaměstnanec vracející se rodičovské nebo mateřské dovolené, ale zároveň i náhradník. Potvrdila to i soudní rozhodnutí, když soudy uznaly za neplatnou výpověď pro nadbytečnost, které se bránila jedna ze tří zaměstnankyň, které měl zaměstnavatel státní správy na oddělení, pro které ale byla systémově předepsána jenom dvě místa. Zaměstnavatel udělal chybu: přijal třetí zaměstnankyni, původně jen jako zástup na dobu určitou místo kolegyně, která šla na mateřskou, pak s ní ale dohodl změnu na dobu neurčitou.… K vyhazovu si zaměstnavatel sice nevybral ani druhou, ani třetí, ale první zaměstnankyni, o které zatím nebyla řeč – ale to už je vlastně jedno, u soudu by byla uspěla kterákoli z nich.

Líbil se vám článek

0
Ne
Ano

Vložit komentář

Při poskytování služeb nám pomáhají soubory cookie. Používáním našich služeb nám k tomu udělujete souhlas. Další informace.

OK