Jak jsme si už řekli, je daleko jednodušší, pokud chceme dát výpověď my jako zaměstnanci, než když nám ji chce dát zaměstnavatel. I když se zaměstnavateli podaří nalézt kýžený výpovědní důvod, nemá u některých skupin zaměstnanců ještě vyhráno. Kromě těch, kteří jsou zoceleni posilovnou a připraveni zaměstnavateli „ještě ukázat“, jsou to rovněž skupiny zaměstnanců chráněné zákoníkem práce.
Pokud by zaměstnavatel dal výpověď zaměstnanci v době, kdy je proti ní zaměstnanec chráněný zákoníkem práce, byla by taková výpověď neplatná. A to i kdyby zaměstnavatel nevěděl, že se zaměstnanec nachází v takzvané ochranné době.
Zjednodušeně lze říci, že podle § 53 zákoníku práce nemůže zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď, pokud je:
Zákoník práce je ale v tomto bodě potřeba číst bedlivě. Zákaz výpovědi se pochopitelně vztahuje pouze na výpověď danou zaměstnavatelem, nikoli na výpověď danou zaměstnancem. A stejně pochopitelně se vztahuje pouze na výpověď, a nikoli na dohodu. V neposlední řadě je třeba říci, že § 53 zákoníku práce sice stanoví ochranu před výpovědí, následující § 54 ale stanoví i z tohoto pravidla výjimky.
Začali jsme v našem seriálu od konce. To ovšem jen proto, že každý konec znamená zároveň taky nový začátek.
Takže příště už na veselejší notečku.
Prvním repelentem na výpověď jsou zdravotní důvody na straně zaměstnance. Patrně máloco by potěšilo zaměstnance v rekonvalescenci tak jako obálka s výpovědí. Zákoník práce tedy říká, že zaměstnanec nemůže dostat výpověď, pokud je uznán dočasně práce neschopným. Pokud by ale zaměstnanec „šel štěstí naproti“ a dočasnou pracovní neschopnost si úmyslně přivodil sám, výpověď mu dát lze. Stejně tak mu lze dát výpověď, pokud se stal dočasně práce neschopným bezprostředně v důsledku opilosti nebo zneužití návykových látek.
Výpověď nelze dát zaměstnanci, který pracuje v noci a je uznán na základě lékařského posudku (který vydá poskytovatel pracovnělékařských služeb) dočasně nezpůsobilým pro práci v noci. Zaměstnancem, který pracuje v noci, se rozumí zaměstnanec, který v době od 22.00 do 6.00 pracuje alespoň 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v průměru alespoň jednou týdně v období, které určuje § 94 odst. 1 zákoníku práce. Kromě toho, že zaměstnance, který nemůže pracovat dočasně v noci, nelze vyhodit, je třeba mu rovněž najít jinou vhodnou práci.
Zákoník práce rovněž respektuje, že příchod dítěte je šťastný okamžik, a proto stanoví, že zaměstnankyni nelze dát výpověď v době, kdy je těhotná a dále když čerpá mateřskou dovolenou. Zaměstnance nebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou, nelze vyhodit rovněž.
Pokud jsme zdraví jako řípa a děti nám už odrostly, může nás od vyhazovu zachránit ještě vojenské cvičení nebo výkon veřejné funkce. Zajímavější je asi druhá možnost, už jen proto, že vojenské cvičení je překážkou výpovědi od doby, kdy nám dojde povolávací rozkaz a chrání nás před zaměstnavatelem ještě dva týdny po skončení cvičení (pokud tedy právě nemíříme na frontu). Aby nás ochránila veřejná funkce, musíme být pro její výkon uvolněni plně a dlouhodobě – což asi nebude problém. Špatná zpráva je, že předčasné volby už proběhly. Veřejnou funkcí ovšem není jen výkon mandátu poslance, ale např. i výkon mandátu senátora či člena zastupitelstva územního samosprávného celku (obce či kraje), možností je tedy mnoho, nepřestávejme doufat.
Pokud dá zaměstnavatel zaměstnanci výpověď dříve, než nastala některá výše zmíněná událost, ale v průběhu výpovědní lhůty k takové události dojde, pak se doba, po kterou překážka výpovědi trvá, do výpovědní lhůty nezapočítává a zbývající část výpovědní doby uplyne, až když překážka odpadne. Zaměstnanec ovšem může říci zaměstnavateli, že na takovém prodloužení netrvá.
Nebylo by to právní pravidlo, aby z něj neexistovaly výjimky. To jsme právě viděli. A jak už to bývá, máme tu také výjimky z výjimek. Zákaz výpovědi tak neplatí pro některé takzvané organizační důvody, konkrétně pro situace, kdy se zaměstnavatel ruší nebo přemisťuje (výjimka se tedy nevztahuje na nadbytečnost). I v případě, kdy se zaměstnavatel přemísťuje, je zachována ochrana před výpovědí, pokud se zaměstnavatel přemísťuje v rámci místa výkonu práce podle pracovní smlouvy. Přemístění zaměstnavatele rovněž nemá vliv na ochranu těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně na mateřské a zaměstnance na rodičovské – u něj však jen tak dlouho, dokud by byla žena oprávněna čerpat mateřskou. Posledně jmenovaným skupinám zaměstnanců je pak zachována ochrana i v dalších případech, kdy Zákoník práce jiné zaměstnance ochrany před výpovědí zbavuje – tedy v situacích, kdy zaměstnavatel dává výpověď, ač by mohl zrušit pracovní poměr okamžitě a v případě porušování pracovních povinností zaměstnancem. Výjimky podrobněji rozvádí § 54 zákoníku práce.
Zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnanci odstupné po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu. Zaměstnanec se může se zaměstnavatelem domluvit, že výplata odstupného proběhne už ke dni skončení pracovního poměru nebo k některému z dní následujících. Pokud by však zaměstnanec nastoupil do nové práce dřív, než uplyne doba, na základě níž bylo odstupné vypočítáno – pokud by například dostal odstupné „za tři měsíce“, ale už po dvou začal pracovat jinde –, musí původnímu zaměstnavateli odstupné nebo jeho část vrátit. Část odstupného se počítá podle kalendářních dnů.
Nejvyšší soud pak došel k závěru, že pokud by po skončení pracovního poměru došlo k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na nového zaměstnavatele a zaměstnanec nastoupil u tohoto nového zaměstnavatele před uplynutím doby určené násobkem průměrných měsíčních výdělků, je zaměstnanec povinen vrátit odstupné nebo jeho část novému zaměstnavateli.
Ne vždy je důvod k výpovědi na straně zaměstnance. Výpověď nikoho z nás nepotěší, protože tím začíná období nejistoty. V některých případech máme právo na odstupné, které nám má pomoci období bez práce překonat. V případě, kdy zaměstnanec dostává výpověď, protože již dosavadní práci nemůže konat pro pracovní úraz a nemoc z povolání, může jeho odstupné činit dokonce dvanáctinásobek průměrného měsíčního výdělku. Pokud jsme se pak stali obětí výpovědi z organizačních důvodů, máme právo na odstupné ve výši:
Zákoník práce ale pamatuje i na dohodu o rozvázání pracovního poměru. Pokud byla uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem z důvodů, pro které by při výpovědi ze strany zaměstnavatele náleželo zaměstnanci odstupné, náleží mu i v případě dohody uzavřené z některého z těchto důvodů. Pamatujete si ale, že dohodu lze uzavřít i bez udání důvodů? Pokud důvod rozvázání pracovního poměru v dohodě nemáme, nemusíme zoufat. Nejvyšší soud došel totiž k závěru, že pro posouzení nároku na odstupné v případě dohody není rozhodné to, co bylo v dohodě uvedeno, ale jaké byly skutečné důvody, kvůli nimž k dohodě došlo. Na zaměstnancův nárok na odstupné pak nemá vliv, jak dlouho byl bez práce, či zda si v nové práci polepšil nebo pohoršil.
Tak jsme skončili v dosavadním zaměstnání. Nezapomeňte na to, že v případě skončení pracovního poměru má zaměstnavatel povinnost vydat nám potvrzení o zaměstnání. Pokud o to zaměstnanec požádá, je zaměstnavatel rovněž povinen vydat mu pracovní posudek. Pokud nesouhlasíme s tím, co bylo v některém z těchto dokumentů uvedeno, máme možnost obrátit se na soud ve lhůtě tří měsíců od okamžiku, kdy jsme se o obsahu těchto dokumentů dozvěděli, a domáhat se tak, aby zaměstnavatel obsah dokumentů upravil.
Abychom to rozdýchali, podíváme se příště na několik důvodů, proč máme zákoník práce a na možnost najít si práci v Evropské unii.
Srovnávat se vyplatí
Kalkulátor.cz je srovnávač, který lidem šetří peníze ve světě energií, pojištění a financí. My počítáme, vy šetříte.
Sdílejte článek, než ho smažem
Diskuze
Příspěvek s nejvíce kladnými hlasy
29. 1. 2014 22:14, Jaroslav
Milý Toníku - žívnostníku.
Zapomínáš na to, že my zaměstnanci, na rozdíl od Vás živnostníků platíme pravidelně daně a nemáme žádné odpisy a úlevy na daních.
Když píšeš : Nás daňové poplatníky servis v podobě pracovního úřadu stojí velké peníze...tak je to z Tvé strany směšné až provokativní !!
Zobrazit celé vláknoSkrýt celé vlákno
Příspěvek s nejvíce zápornými hlasy
27. 1. 2014 9:02, Toník
z uvedeného vyplývá, že zaměstnanec má řadu ochran a výhod. Jednak má odstupné a pak může jít na úřad práce. Ten servis v podobě pracovního úřadu nás daňové poplatníky stojí velké peníze. To živnostník když nemá práci tak jde a musí za každou cenu nalézt novou.
Na konec si může každý kdo přišel o práci udělat živnostenský list a pak bude vysmátý!
V diskuzi je celkem (12 komentářů) příspěvků.